【課題対策編③】企業側の課題～若者の本音と向き合えない組織

こんにちは、アイビーズ株式会社です。

あなたの会社には、若手社員が自由に意見を言える雰囲気がありますか？

もし、「それは新人の仕事じゃない」と一蹴したり、「昔はこうだった」という言葉で片付けてしまったりしていませんか？

ステップ1：本音を引き出すための「場」を作る

若手社員との対話の機会を意図的に作りましょう。

例えば、「ランチミーティング」で部署の垣根を越えて交流したり、役員と若手社員が直接話せる「座談会」を定期的に開催したりといった方法が有効です。

ステップ2：意見を「受け止める」姿勢を示す

若手社員が意見を言った時、たとえそれが実現不可能だとしても、まずは「貴重な意見をありがとう」と受け止めることが大切です。

否定から入るのではなく、なぜ難しいのかを丁寧に説明し、別の解決策を一緒に考えることで、信頼関係が築かれます。

ステップ3：心理的安全性を確保する

若手社員が「失敗を恐れずに意見を言える」「ありのままの自分でいられる」という安心感、心理的安全性を確保しましょう。

ハラスメント研修の実施はもちろん、チーム内で定期的に「チェックイン」（簡単な近況報告）を行うなど、役職を超えて自由に話せる場を設けることが大切です。

ステップ4：ボトムアップで組織を変える

若手社員の本音に耳を傾け、彼らが働きやすい環境を一緒に作り上げていくという姿勢が、企業の成長には不可欠です。

ボトムアップで組織を変えることで、風通しが良くなり、イノベーションも生まれやすくなります。

次回は、企業側の課題「スキルアップ機会の不足」について解説します。